Hessisches LAG zu einer Regelung im Arbeitsvertrag über die Freistellung im Falle der Kündigung

In vielen Arbeitsverträgen befindet sich eine vertragliche Regelung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung desselben von seiner Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte sich im März 2013 mit einer derartigen vertraglichen Freistellungsregelung zu befassen. In dem Streitfall kündigte eine Privatbank einem Abteilungsleiter ordentlich und stellte diesen unter Bezugnahme auf eine Regelung im Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeit frei.

Der Abteilungsleiter verlangte daraufhin von seiner Arbeitgeberin, ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. Daraufhin beantragte der Abteilungsleiter vor dem Arbeitsgericht Frankfurt a.M. den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Das Arbeitsgericht wies den Antrag zurück mit dem Hinweis auf die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag. Es war der Ansicht, diese Regelung verstoße nicht gegen § 307 Abs. 1 BGB. Gegen diese Entscheidung rief der Abteilungsleiter das Hessische Landesarbeitsgericht an.

Dieses entschied am 20.03.2013 gegen den Arbeitgeberin mit der Feststellung, die Arbeitgeberin habe mit der Freistellung ihres Mitarbeiters ihr Direktionsrecht/Weisungsrecht nach § 106 Abs. 1 GewO überschritten. Auf die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag könne sich die Bank nicht berufen, diese sei nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Denn hierdurch werde der Abteilungsleiter unangemessen benachteiligt.

Das Hessische LAG wies darauf hin, dass grundsätzlich ein Beschäftigungsanspruch auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die Arbeitgeberin ein schutzwürdiges Interesse daran hat, den Arbeitnehmer nicht bis zum Ablauf seiner Kündigungsfrist zu beschäftigen. Dieses schutzwürdige Interesse kann im Einzelfall vorliegen, muss jedoch ausführlich begründet werden. Das Hessische LAG führte aus, dass es durchaus möglich sei, einer Freistellung vertraglich zu vereinbaren, jedoch könne ein Arbeitnehmer nicht wirksam im Vorhinein generell auf seinen Beschäftigungsanspruch verzichten, denn durch eine solche Vereinbarung würde sein Recht, diesen Anspruch in einer konkreten Situation geltend zu machen, erheblich beeinträchtigt.

Der Entscheidung ist zuzustimmen, derartige bedingungslose Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind in der Regel unwirksam; anders kann dies zu beurteilen sein, wenn in der Vertragsklausel die Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers bei Vorliegen eines berechtigtem Interesses vereinbart wird (so auch das Hessische Lag in seiner Entscheidung).

[Hessisches LAG, Urt. v. 20.03.2013 – Az. 18 SaGa 175/13, veröffentlicht in: BeckRS 2013, 70301]